• Analyser les postes de travail en décomposant chaque responsabilité en tâches spécifiques.
• Evaluer les compétences
• Savoir définir ses objectifs et identifier les priorités
• Évaluer et hiérarchiser ses activités.
• Organiser son emploi du temps personnel et professionnel.
• La To do List : comment l’utiliser ?
• Utiliser des outils organisationnels : les calendriers Outlook et Google Calendar, utiliser les alertes mails
• Anticiper et mesurer l’importance des tâches à réaliser, les prioriser et les traiter efficacement
• Communiquer avec les bons outils digitaux 
• Organiser son temps et gagner en productivité
• Développer sa zone d’efficacité

• Préparation, structuration des entretiens professionnels
• Création de la trame d’un entretien professionnel avec les différentes étapes à aborder
• Acquisition d’une méthodologie pour mener un entretien professionnel efficace
• Amélioration de ses techniques d’écoute, de questionnement, reformulation et de sa posture
• Construction d’un plan d’actions pertinent
• Conseils sur les dispositifs et plan de formations

• Identification et levée des freins à la décision d’embauche
• Identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail
• Appui au processus de recrutement complet : aide à la création de fiche de poste, d’une annonce d’emploi et de sa diffusion sur les sites d’emploi le splus pertinents,  accompagnement dans la réalisation des entretiens de pré-qualification et entretiens approfondis, aide à la sélection des candidats, approche directe sur Linkedin et CVthèques, négociation salariales, …
• Lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière
• Appui à l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise
• Amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
• Promotion de la diversité au sein de l’entreprise
• Maintien et valorisation des seniors dans l’entreprise

• Mise en place de dispositifs adaptés aux objectifs de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales
• Utilisation des outils RH au service du recrutement, du développement des compétences et de la gestion des carrières
• Construction de tableaux de bord,  adaptés aux spécificités de l’entreprise
• Les outils de gestion et d’organisation : Livret d’accueil, Dossier du personnel, Fiche personnelle individuelle, Bibliothèque des fiches de poste, Organigramme, Règles du jeu, Règlement intérieur, Site Internet avec rubrique RH et/ou recrutement, Procédure écrite, Dossier de candidature, Guide d’entretien, Grille d’observation, Outils d’évaluation : tests, contrôle des références…, Grille de synthèse, Information interne sur le nouveau recruté, Procédure d’accueil du nouveau recruté, Gestion des informations sur les organismes de formation, Fiches d’évaluation des formations
• Les outils de reconnaissance et de valorisation : Joyeux anniversaire (liste des salariés par date de naissance), Projet d’entreprise, Valeurs de l’entreprise, Bilan d’intégration, Rapport d’étonnement, Procédure de confirmation du CDI, Recueil des besoins de formation, Passeport de formation de chaque salarié, matrice des compétences, Entretien professionnel, Gestion des compétences, Politique de rémunération, Réseaux sociaux, Convention Collective
• La mise à jour des outils RH :
  • Evaluation de l’utilité des outils : pertinence de la mesure
  • Fréquence d’utilisation

  • Renouvellement et amélioration des outils

• Diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GEPP
• Élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés
• Construction de parcours professionnels individuels pour les salariés
• Mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences et encouragement de la mobilité interne pour favoriser l’évolution des carrières
• Élaboration du supports RH : Fiches de poste détaillés, grille de classification des emplois, cartographie des emplois, programme de développement des compétences, plan de carrière

– Identification et levée des freins à la décision d’embauche ;
– Identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail ;
– Appui au processus de recrutement (définition des profils de poste, coût du recrutement, conduite de l’entretien de recrutement…) ;
– Lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière ;
– Appui à l’intégration des salariés dans l’entreprise ;
– Amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– Amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
– Promotion de la diversité au sein de l’entreprise ;
– Maintien et valorisation des seniors dans l’entreprise.

• Amélioration des relations sociales dans l’entreprise avec la mise en place d’une communication transparente et une écoute active
• Développement du dialogue social pour recueillir les avis et préoccupations des employés : sondages, entretiens et boîtes à idées. 
• Développer une communication efficace et non-violente.
• Impliquer les salariés dans les processus de prise de décision, par la mise en place de comités consultatifs ou de groupes de travail.
• Elaborer des accords clairs sur les objectifs et résultats attendus, définir des indicateurs de performance atteignables et équitables.
• Accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion des seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations incombant à l’entreprise)

• Identification des enjeux RH spécifiques à l’organisation.
• Analyse des compétences actuelles et des lacunes.
• Étude des tendances du marché du travail impactant l’entreprise.
• Mesurer les enjeux d’une restructuration et son impact sur la gestion des compétences.
• Réaliser un audit social et environnemental complet pour accompagner correctement le changement.
• Anticiper les risques liés aux RPS et de manière générale à la santé/sécurité des salariés.
• Actionner les leviers pour obtenir l’adhésion des partenaires sociaux.
• Favoriser un climat social serein.

• Développer une image attractive d’employeur
• Définition de l’offre employeur en termes de management, valeurs, rémunérations, formation
• Comprendre les enjeux d’une Marque employeur forte
• Mettre en place les étapes utiles pour mettre en place une stratégie de Marque employeur
• Identifier les outils et méthodes RH permettant de fidéliser les talents.
• Créer une marque employeur pour attirer, recruter et intégrer les meilleurs potentiels.
• Communiquer avec authenticité
• Piloter et faire vivre la démarche de Marque employeur dans le temps
• Construire un plan de communication cohérent pour véhiculer les engagements de l’employeur

Le baromètre de qualité de vie au travail est un outil de mesure et d’évaluation qui permet de prendre le pouls du bien-être des collaborateurs au sein d’une organisation. Il vise à recueillir des données sur différents aspects liés à la vie professionnelle, à la satisfaction des employés, et à identifier des pistes d’amélioration. Voici quelques éléments clés à inclure dans un baromètre de qualité de vie au travail :

• Environnement de Travail : Aménagement des espaces de travail, Confort et ergonomie des postes, Niveau de bruit et de luminosité.
• Relations Interpersonnelles : Communication interne, Relations avec les collègues et les supérieurs,Cohésion d’équipe et esprit de collaboration.
• Charge de Travail et Équilibre Vie Professionnelle-Vie Personnelle : Charge de travail perçue, Gestion du temps et des priorités, Flexibilité des horaires et possibilité de télétravail.
• Développement Professionnel : Opportunités de formation et de développement, Perspectives d’évolution de carrière, Reconnaissance des compétences et des réalisations.
• Santé et Bien-Être : Accès à des programmes de bien-être, Gestion du stress et des risques psychosociaux, Mesures de prévention en matière de santé.
• Soutien Managérial : Qualité du Management, Feedback, Rôle des managers dans l’accompagnement des collaborateurs.
• Culture d’Entreprise : Valeurs et vision de l’entreprise, Degré de satisfaction quant à la culture d’entreprise, Sentiment d’appartenance à l’organisation.
• Reconnaissance et Rémunération : Politique de reconnaissance des contributions,Équité et transparence en matière de rémunération, Avantages sociaux et packages de rémunération.
• Communication et Information : Clarté des informations communiquées, Accès aux informations pertinentes,Transparence dans la prise de décision.
• Engagement et Motivation : Niveau d’engagement des employés, Facteurs de motivation au travail, Alignement des objectifs individuels avec les objectifs de l’entreprise.
• Diversité et Inclusion : Sentiment d’équité et de justice au sein de l’organisation, Programme d’égalité des chances, Mesures favorisant la diversité et l’inclusion.
• Conditions Physiques et Sécurité : Conditions de sécurité au travail, Prévention des risques professionnels, Accès aux équipements de protection.

• Définition des objectifs de l’audit, ses attentes et domaines spécifiques à évaluer
• Etat des lieux : prise de connaissance et résultats du contexte et environnement de travail de l’entreprise, collecte des informations
• Immersion interne et appréciation du fonctionnement managérial et organisationnel
• Réalisation des entrevus, entretiens individuels et réunions collectives, enquêtes
• Evaluation des pratiques managériales, communication et de l’organisation sur la base de réunions collectives
• Étude des risques et analyse des processus
• Fourniture des résultats et restitutions, préconisations, recommandations et plan d’actions

• Accompagnement dans le choix des sites d’emploi (jobboards) les plus pertinents et adaptés en fonction du profil à rechercher et de votre secteur d’activité
• Négociation des prix avec nos fournisseurs partenaires d’emplois en fonction de la durée de diffusion de l’annonce d’emploi
• Création et/ou diffusion de vos annonces d’emploi